何故うちの社員は言わないと動かないのか？
中小企業の経営者や管理職からこの言葉を繰り返し耳にします。
確認の連続で現場の判断が遅れ管理職は本来の仕事に集中できません。
この問題を解決する手がかりは社員への叱咤ではありません。
職場の仕組みと上司の話し方を見直す点にあります。
なぜこの方向性が有効なのか。
指示待ちの原因は社員の能力不足ではないからです。
判断の余地を与えない職場の構造が受け身の社員をつくり出しています。
- 失敗を責める雰囲気
- 上司が先に答えを出す習慣
- 曖昧な権限の線引き
この３点が重なれば意欲のある社員でも受け身になります。
今回は指示待ちを生む職場の構造を整理します。
その上で上司の話し方を変えて主体性を引き出す手順を解説します。
＊イメージ写真
指示待ちは社員の問題ではなく職場の構造が生み出している
社員のやる気不足が原因だと考える経営者は少なくありません。
しかし指示待ちの根本原因は職場の仕組みにあります。
上司がすべての判断を抱え込めば部下には考える機会が残りません。
業務の進め方を毎回細かく指定すれば確認してから動くが最も安全な行動になります。
その結果上司はなぜ自分で考えないのかと不満を抱えます。
ただし判断させない仕組みをつくったのは上司自身です。
失敗への対応も大きく影響します。
ミスを厳しく責める職場では誰も新しい判断に踏み出しません。
全員が無難な選択だけを繰り返し現場からの提案は出なくなります。
加えて権限の範囲が曖昧な職場も問題です。
どこまで自分で決めてよいかがわからなければ社員は動けません。
指示待ちを生む原因は
- 判断の独占
- 失敗を責める雰囲気
- 権限の曖昧さの３点です。
これを放置したまま主体性を持てと求めても現場は変わりません。
【モデル事例】
製造業A社の工場で班長が毎朝の作業順序をすべて自分で決めていました。
急な段取り変更が必要な場面でも担当者は班長を探して確認を求めるしかありませんでした。
そこで工程ごとの担当範囲と判断の基準を文書化し
ここまでは自分で決めてよいという線引きを明確にしました。
その後確認の回数が減り
現場から改善の提案が出るようになりました。
「答えを教える」から「考えさせる」に話し方を切り替える
職場の仕組みを整えた次は上司の話し方を変える段階です。
主体性を育てるには
「答えを教える」から「考えさせる」への切り替えが必要です。
経験豊富な管理職ほど部下が困ると即座に答えを出しがちです。
しかし常に答えが与えられると部下は自ら考える習慣を失います。
上司が不在のとき現場が動けなくなる一因はここにあります。
具体的に変えるべき点は三つです。
まず事を任せる際に目的を必ず伝えてください。
この作業をやってではなくこの目的のために必要だと説明します。
目的が共有されれば手順に迷っても自分で判断しやすくなります。
次に相談を受けた際はすぐに答えを出さないでください。
あなたはどう対応したいですか？と先に問い返します。
この積み重ねが相談前に自分の考えを整理する習慣をつくります。
そして部下の判断が完璧でなくても取り組みのプロセスを認めてください。
なぜその判断に至ったかを一緒に振り返る姿勢が次の挑戦を後押しします。
この３点は特別な研修も予算も必要としません。
日常の会話を少し変えるだけですぐに取り組めます。
【モデル事例】
B社の営業部でベテラン社員が若手からの相談に毎日追われていました。
以前は即答していたため若手社員は自分で考えずに相談へ来ていました。
そこで「お客様の課題は何か」「自分ならどう提案するか」と問い返す対応に変えました。
最初は戸惑いがありましたが次第に若手は相談前に
自分の考えをまとめて来るようになりました。
今日のまとめ
指示待ちからの脱却は社員への精神論では実現しません。
職場の仕組みと上司の話し方の両方を見直すのが出発点です。
上司が判断を独占していないかを確認してください。
失敗を責める雰囲気がないか権限の線引きが曖昧でないかも点検してください。
そのうえで答えを教える話し方から考えさせる話し方へ切り替えていきます。
特別な制度や研修は必要ありません。
日常の会話を少し変えるだけで社員の動き方は着実に変わります。
うちの社員は受け身だと感じたときは
まず上司側の関わり方を振り返ってみてください。
その一歩が自律型の組織づくりの出発点になります。
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＊次回の予定4月1日水曜日第47話（組織の人間関係）組織変革期における人間関係のケア
次回もどうぞ宜しくお願いいたします。
