【ミドルシニア世代の智慧｜変革の羅針盤】
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第16話
心理的安全性を阻む組織の慣習
リーダーが変えるべき3つの行動
いつもお読みいただき有難うございます。
経営戦略コンサルタント
（社長の夢を実現する伴走者）
組織変革コンサルタント
（社員の意識と行動が変わる）
の渡邉ひとしです。
多くの組織で
「静かな職場＝良い職場」
という誤った認識が蔓延しています。
しかし
発言や提案が減る環境では
問題の早期発見が困難になり
イノベーションも停滞します。
この課題を解決するには
リーダーが心理的安全性の確立に
本格的に取り組む必要があります。
なぜなら
Googleの研究でも示されているように
安心して対話できる環境が
チーム学習の源泉だからです。
今回は
心理的安全性を阻む組織の慣習と
リーダーが実践すべき
具体的な行動を解説します。
＊写真はイメージです
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沈黙を生む組織の構造的問題
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最も危険な誤解は
「トラブルがない＝健全な組織」
という思い込みです。
意見表明や異議提起が減ると
問題の兆候が隠れたまま深刻化します。
管理職が
過去の成功体験に固執すると
新たな提案が封殺されます。
また
階層的な組織構造では
上下関係への配慮から
率直な意見交換が困難になります。
同調圧力も
多様な視点の排除につながります。
ある部品メーカーの営業部署では
若手社員が1年で退職しました。
上司は
「特に問題はなかった」
と振り返りましたが
実際には部下の発言を
軽視する態度が日常化していました。
会議でも無難な意見しか出ず
真の課題提起は封じ込められていました。
このような見えない抑圧が
人材流出と業績停滞を招いていたのです。
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リーダーが今すぐ変えるべき3つの行動
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心理的安全性の構築は
制度ではなく
リーダーの日常的な行動から始まります。
これからお話しする
３つの実践が不可欠です。
まず
即断や否定的反応を
抑制する姿勢が重要です。
意見にすぐ反論せず
まず聞く姿勢を徹底します。
表面的な傾聴ではなく
部下の発言の価値を態度と言葉で
明確に示す必要があります。
次に
形式的な対話を排除するべきです。
業務時間外でも
信頼関係を築く機会を戦略的に設けます。
雑談やカジュアルな
コミュニケーションなくして
真の安全性は根付きません。
最後に
リーダー自身が弱みを開示し
自分の正しさを疑う姿勢が重要です。
失敗談や悩みを率先して共有し
「上からの一方的な正解」を
押し付けるのをやめます。
中小印刷会社の管理職が
「部下との距離感がわからない」
と月次報告会で率直に語りました。
それ以降
若手社員が本音や困りごとを
表明しやすくなり
会議の雰囲気と提案数が
劇的に改善しました。
管理職の完璧ではない姿勢が
組織全体に率直さと
安心感をもたらしたのです。
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今日のまとめ
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心理的安全性の確立は
リーダーの意識改革と
行動変容から始まります。
「正しさ」や経験則への依存を捨て
現場の声に真摯に耳を傾ける。
自らの誤りや迷いを
開示する勇気を持つ。
これらの実践により
部下の知恵と意欲を
最大限引き出せます。
ただし『心理的安全性』が
単なる流行語として扱われ
表面的な改革に終わるケースも
多く見られます。
管理職やリーダー層は
構造的な抑圧や対話不全を
直視する覚悟が必要です。
・沈黙を生産しない問いかけ
・本質的な傾聴
・権威勾配への警戒
これらに本気で向き合う姿勢が
真に挑戦できる組織の土台となります。
具体的な課題や悩みがあれば
ぜひご相談ください。
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＊次回発行は8月6日水曜日の予定です。
次回は
「マーケティング」がテーマの
第16話
「経験を活かすニッチ市場の発見」
現場経験をマーケット価値へ転換する
具体的手法を解説します。
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