【実践経営戦略ノート】
第１７話【実践経営戦略ノート】
＊社員のモチベーションが上がらない
本当の理由
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組織心理学で解明する
離職率改善の実践的アプローチ
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いつもお読みいただき有難うございます。
組織変革コンサルタント
経営戦略コンサルタント
の渡邉ひとしです。
「また優秀な社員が辞めてしまった」
「給与を上げても
社員のやる気が続かない」
このような悩みを抱える経営者は
少なくありません。
実は
日本企業の従業員エンゲージメントは
Gallup社の調査によると
世界141カ国中最低クラスの
わずか7％という
衝撃的なデータがあります。
この深刻な問題を解決するには
組織心理学の知見を活用した
本質的なアプローチが必要です。
単なる福利厚生の充実や
一時的なイベントではなく
評価制度の透明化と
心理的安全性の確保が鍵となります。
なぜなら社員が求めているのは
給与や待遇だけでなく
正当に評価されている実感と
安心して挑戦できる環境だからです。
今回は
モチベーション低下の
構造的要因を明らかにし
中小企業でも実践可能な改善策を
具体例とともに解説します。
＊写真はイメージです
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モチベーション低下を引き起こす
4つの構造的要因
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社員のやる気を奪う最大の要因は
納得感のない評価制度です。
多くの企業で
評価基準が曖昧なまま運用され
社員は頑張っても報われない
と感じています。
次に深刻なのが
一方通行のコミュニケーションです。
管理職が
業績数値の報告だけに終始し
部下の意見や提案を聞く機会が
ほとんどありません。
3つ目はキャリアパスの不透明さです。
5年後10年後の
自分の姿が描けない社員は
将来への不安から転職を考え始めます。
最後に
心理的安全性の欠如が挙げられます。
失敗を恐れて
挑戦できない職場環境では
社員の成長意欲は
確実に低下していきます。
従業員数百名の製造業A社は
管理職が年2回の評価面談以外で
部下と対話する機会が
ほとんどありませんでした。
社内調査の結果
自分の提案や挑戦が
上司に伝わらないと感じる若手社員が
42％に達していました。
さらに深刻だったのは
このグループの年間離職率が12％と
異常に高い数値を示していた点です。
退職面談では
「どんなに頑張っても評価されない」
「上司は数字しか見ていない」
という声が相次ぎました。
問題の本質は
評価制度そのものよりも
評価プロセスの不透明さにありました。
社員は自分がなぜその評価なのか
どうすれば評価が上がるのかが
全く分からない状態だったのです。
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組織心理学に基づく実効性ある改善施策
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離職率を下げるには……
まず心理的安全性の確保から
始める必要があります。
具体的には
失敗を責めるのではなく
学習機会と捉える文化への転換です。
次に重要なのが
評価プロセスの可視化です。
目標設定から評価までの
全工程を透明化し
社員が納得できる仕組みを構築します。
そして
定期的な1on1面談の実施が不可欠です。
月1回30分でも構いません。
部下の声に耳を傾け
双方向のコミュニケーションを確立します。
最後に
KPIによる効果測定を忘れてはいけません。
エンゲージメントスコアや
早期離職率を定期的に測定し
施策の効果を検証し続けます。
従業員数百名のITサービスB社は
評価制度を根本から見直しました。
まず
全ての目標設定と評価基準を
社内イントラで完全公開しました。
誰がどのような目標を持ち
どう評価されているかが
全社員に見える形にしたのです。
さらに
四半期ごとの1on1面談を必須化し
上司は部下の挑戦や成果に対して
必ずフィードバックを行う運用に
変更しました。
面談記録も社内システムに蓄積され
評価の根拠として活用されます。
この改革の結果
評価に納得していると回答した社員が
40％から80％に倍増しました。
離職率も2年間で
10％から6％へと大幅に改善し
投資対効果の高い施策となりました。
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今日のまとめ
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社員のモチベーション向上は
給与や福利厚生の改善だけでは
実現できません。
組織心理学が示すように
・評価の納得感
・双方向コミュニケーション
・心理的安全性
・キャリアの明確化
という4つの要素を
同時に改革する必要があります。
重要なのは
これらを一時的な施策ではなく
KPIを設定してPDCAサイクルで
継続的に改善していく姿勢です。
中小企業でも
評価プロセスの可視化や
定期的な1on1面談なら
大きな投資なく始められます。
社員は
「認められたい」
「成長したい」
「安心して働きたい」
という基本的な欲求を持っています。
その欲求に
真摯に向き合う組織づくりこそが
離職率改善の最短距離なのです。
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次回の予告
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次回の発行は
11月17日月曜日の予定です。
第１８話
『チームワークが機能しない組織の処方箋
組織診断から始める風土改革』
次回もどうぞ宜しくお願いいたします。
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＜令和２年度迄＞
中部大学 人文学部心理学科 非常勤講師
＜令和元年度迄＞
愛知産業大学 経営学部経営学科
造形学部デザイン学科・建築学科 非常勤講師
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＜著書＞
『ビジネスモデル虎の巻！』 （2019年）
『我が師から受けた薫陶と
後輩への恩送り（仮）』（2026年）
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