ミドルシニア世代の智慧：変革の羅針盤
いつもお読みいただき有難うございます。
組織変革コンサルタントの
渡邉ひとしです。
多くの日本企業で
ベテラン社員の大量退職が
現実問題として迫っています。
しかし
企業の多くが見過ごしているのは
退職者と共に失われる
貴重な知識やノウハウです。
この課題の解決には属人化した暗黙知を
組織の形式知として体系化し
次世代へ確実に継承する仕組みが必要です。
なぜなら
現場で培われた経験や判断基準は
マニュアルには記載されない
企業の競争優位性そのものだからです。
今日は
属人化リスクが企業に与える影響と
暗黙知を可視化するための
具体的手法について
実際の企業事例を通じて解説します。
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属人化リスクが招く組織の深刻な問題
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企業の重要業務が
特定個人に依存する属人化は
その人材の退職や異動により
組織に致命的な打撃を与えます。
伝え聞いた話ですが
ある製造業では30年勤務の
ベテラン技術者が退職した後
品質管理の細かなコツが失われました。
その結果
製品不良率が従来の20％増加し
顧客からのクレームも急増しました。
一人の退職により
蓄積された技術ノウハウを
一夜にして失ったのです。
一方で別の企業では
退職予定者の知識を事前に体系化し
詳細なマニュアルと段階的な
研修プログラムを整備しました。
結果として
世代交代は円滑に進み
むしろ業務効率の向上まで実現しています。
この対比が示すのは
属人化リスクへの対処が
企業の存続を左右するという現実です。
知識継承の仕組み構築はもはや
競争力維持の最低条件と言えるでしょう。
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暗黙知の可視化：
経験価値マップによる実践アプローチ
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現場に蓄積された暗黙知を
組織資産に変換するために有効なのが
経験価値マップの作成です。
この手法では業務経験を
「技術的スキル」
「対人関係スキル」
「問題解決経験」
の3軸で整理し
各経験について
「なぜその判断を下したのか」
「どのような背景があったのか」
を明確に言語化します。
ある商社の営業部門での実例です。
定年退職を控えた営業部長が
長年培った顧客開拓ノウハウを
「初回訪問」
「ニーズ把握」
「提案」
「クロージング」
の4段階で体系化しました。
特に注目すべきは
顧客の言葉にならないニーズを
察知する方法の言語化です。
表情の微細な変化
身体の仕草
会話の間の取り方まで
具体的に文書化したことで
後輩社員は
単なる営業テクニックではなく
顧客理解の本質を
学べるようになりました。
この取り組みの成果は
数字にも現れています。
部門全体の成約率が6か月で15％向上し
組織全体のパフォーマンス向上を
実現しました。
このように
暗黙知の可視化と形式知化は
属人化を排除し
組織知として蓄積することで
持続的成長の基盤を構築します。
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まとめ
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知識継承は
単なる業務の引き継ぎではありません。
組織の持続的成長を支える
戦略的活動です。
属人化リスクを放置すれば競争力低下や
業務効率悪化は避けられません。
しかし今回ご紹介した
経験価値マップの作成や
暗黙知の言語化は
すぐにでも着手できる現実的な手法です。
まずは自身の強みとなる業務領域から
経験や判断基準の整理と
可視化を始めてください。
これにより組織は
貴重な知識資産を失うことなく
次世代へのスムーズなバトンタッチを
実現できます。
【お知らせ】
今回お届けしているブログ
『ミドルシニア世代の智慧：
変革の羅針盤』は
毎週水曜日の発行に変更いたします。
これまで
毎月第1月曜日に発行しているブログ
『ビジネスモデルの企業事例』ですが
従来通り発行するとともに
第2月曜日～最終月曜日（第4週）は、
『経営戦略の本質（仮称）』と題して
経営戦略と経営計画との違いや
経営戦略と計画実行の課題など
『経営戦略』に関する内容で
毎週（第2～第4週）お届けいたします。
毎週金曜日に発行しているブログ
『シン組織変革の教科書』は
今後も引き続き発行いたします。
【今後、毎週発行のブログ】
＊月曜日
『経営戦略の本質（仮称）』
『ビジネスモデルの企業事例』
＊水曜日
『ミドルシニア世代の智慧：
変革の羅針盤』
＊金曜日
『シン組織変革の教科書』
引き続き
どうぞ宜しくお願いいたします。
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＊次回発行は6月25日水曜日の予定です。
次回は＜人材の育成＞がテーマの
第11話「OJTの効果的な進め方：
経験に基づいた実践指導」です。
次回もどうぞ宜しくお願いいたします。
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中部大学 人文学部心理学科 非常勤講師
＜令和元年度迄＞
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『ビジネスモデル虎の巻！』
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