【ミドルシニア世代の智慧 ＝変革の羅針盤＝】
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第11話／OJT指導法：
効果的な実践方法と現場での育成ポイント
いつもお読みいただき有難うございます。
経営戦略コンサルタント
（社長の想いを叶える伴走者）
組織変革コンサルタント
（社員の意識と行動が変わる）
の渡邉ひとしです。
多くの現場管理職が
OJT指導で抱える問題は深刻です。
「部下に何を教えればいいかわからない」
「指導しても成長しない」
といった悩みが続出しています。
実際
厚生労働省の調査では
OJTを実施している企業の約4割が
「期待した効果が得られない」
と回答しています。
この現状を打破するには
OJTを計画的な育成システムとして
再構築することが必要です。
従来の『見て覚えろ式』の指導では
現代の若手社員は成長できません。
なぜなら価値観や学習スタイルが
大きく変化しているからです。
したがって体系的な目標設定と
段階的な指導プロセスの確立が
不可欠となります。
ミドルシニア世代の智慧：変革の羅針盤
のブログは４つのテーマで
全体が構成されています。
１）マーケティング
２）ビジネスモデル
３）人材の育成
４）組織の人間関係
今日は『人材の育成』
OJTで確実に成果を出すための
具体的手法を解説します。
指導の迷いが解消され
現場で即座に活用できる
実践的なノウハウを習得できます。
＊写真はイメージです
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OJT計画の設計と目標管理の実態
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曖昧な目標設定が招く指導の失敗
現在のOJT現場では目標設定の甘さが
致命的な問題となっています。
「業務を覚えてもらう」
「一人前になってもらう」
といった抽象的な目標では
指導者もメンバーも方向性を見失います。
効果的なOJT目標は
期限・成果物・到達レベルを
数値化して設定する必要があります。
例えば
「3か月後までに月次売上レポートを
独力で作成し上司の確認なしで
提出できるレベルに到達する」
といった具体性が求められます。
さらに重要なのは
最終目標を月単位の中間目標に
細分化することです。
1か月目は「データ収集方法の習得」
2か月目は「分析手法の定着」
3か月目は「レポート作成の自立」
といった段階的設計が必要です。
この設計なしには
指導が場当たり的になり
成果測定も困難になります。
製造業の品質管理部門のH課長は
新人のEさんに
「品質管理業務を覚えてほしい」
とだけ伝えていました。
しかしEさんは
何から始めればよいかわからず
質問も遠慮がちでした。
H課長は目標を見直し
「2か月後までに製品検査を単独で実施し
不良品を98％以上の精度で
発見できるようになる」
と具体化しました。
さらに
週単位の習得項目を設定した結果
E氏の学習進度が明確になり
適切なタイミングで
サポートできるようになりました。
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実践指導における指導技術の課題
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フィードバック不足が生む悪循環
現場のOJT指導で最も深刻な問題は
適切なフィードバックの欠如です。
多くの指導者が
やらせてみて結果だけを見る
という放任型指導に陥っています。
この結果
部下は失敗を繰り返すだけで
成長のきっかけを掴めません。
効果的なOJTには
4段階の指導サイクルが必要です。
まず『実演して見せる段階』で
正しい手順と判断基準を明示します。
次に『理由を説明する段階』で
なぜその方法が最適なのかを
論理的に伝えます。
さらに『実践させる段階』では
単に任せるのではなく
リアルタイムで観察し
必要に応じて軌道修正を行います。
最後の
『評価・フィードバック段階』では
できた点とできなかった点を
具体的に指摘し改善策を
一緒に考える行動が重要です。
営業部のN課長は
新人のTさんに顧客訪問を任せた際
「頑張って」
とだけ声をかけていました。
Tさんは訪問後に
「うまくいきませんでした」
と報告するだけで
具体的な問題点が見えませんでした。
N課長は指導法を変更し
まず自分の訪問に同行させて実演し
その後
Tさんの訪問に同行して観察し
終了後に
「どの部分で顧客の反応が変わったか」
「次回はどうアプローチするか」
を具体的に話し合いました。
この結果 Tさんの営業スキルが
格段に向上しました。
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まとめ
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OJTの成功は指導者の経験や
勘に依存するものではありません。
計画的な目標設定と
体系的な指導プロセスが確立されて
初めて確実な成果を生み出します。
今回ご紹介した
『具体的目標設定と段階的計画』
『4段階指導サイクルの徹底』は
どの職場でも実践可能な手法です。
これらの手法を導入することで
指導者の負担軽減と
メンバーの成長加速を
同時に実現できます。
しかし
最も重要なのは継続的な改善です。
指導結果を定期的に検証し
手法をブラッシュアップし続けることで
組織全体の人材育成力が向上します。
OJTは単なる業務引き継ぎではなく
組織の競争力を左右する
戦略的投資として位置づけるべきです。
現場での実践を通じて
これらの手法を自分なりにカスタマイズし
確実な成果につなげてください。
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中部大学 人文学部心理学科 非常勤講師
＜令和元年度迄＞
愛知産業大学 経営学部経営学科
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『ビジネスモデル虎の巻！』
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