シン組織変革の教科書
第２話｜
組織変革が必要な会社の特徴5選
いつもお読みいただき有難うございます。
組織変革コンサルタントの渡邉ひとしです。
組織変革が必要な会社には
共通する特徴があります。
変革の必要性を判断する
具体的な指標をお伝えします。
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はじめに
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「最近、部下のモチベーションが
下がっている気がする」
「新しい取り組みを提案しても
なかなか承認が下りない」
「競合他社に
後れを取っている感じがする」
こうした違和感を抱えている
マネジメント層の方は
少なくないでしょう。
特にミドル層の管理職の方は
現場の声と経営陣の方針の間で
板挟みになり組織の停滞感を
肌で感じているのではないでしょうか。
今回は組織変革が必要な会社に
共通する5つの特徴をお話しします。
これらの特徴が
自社に当てはまるかどうかを
冷静に判断することで
組織変革の必要性を
客観視できるはずです。
＊写真はイメージです
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変革が必要な組織に見られる
5つの危険信号
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その１）
思決定のスピードが異常に遅い
「稟議を上げてから
承認まで3週間かかる」
「新商品の企画会議だけで
2ヶ月も議論している」
といった状況は組織の硬直化を示す
典型的な症状です。
特に問題なのは
決裁権限が上層部に
集中しすぎているケースです。
現場の管理職が
「これくらいは自分で判断したい」
と思う案件でも
複数の部署を回って
承認を得なければならない。
結果として
市場の変化に対応できず
競合他社に先を越されてしまいます。
その２）
社内の縦割り意識が強すぎる
「営業部と開発部の連携が
全く取れていない」
「他部署の仕事は
関係ないという空気がある」
こうした部門間の壁は
組織全体の生産性を大幅に低下させます。
縦割り組織では顧客の要望に対して
総合的な解決策を提供することが
困難になります。
各部署が
自分たちの都合だけを考えて動くため
結果的に顧客満足度も下がり
売上にも悪影響が出てきます。
その３）
新しいアイデアや提案が潰される文化
「前例がないから無理」
「リスクが高すぎる」
「今のやり方で十分」
こうした反応が常態化している組織は
イノベーションを生み出す力を
失っています。
特に中間管理職の立場では
部下から上がってくる提案を
上司に伝える際に
「どうせ反対されるだろう」
と最初から諦めてしまうケースも
多いでしょう。
これは組織全体の創造性を
殺してしまう悪循環です。
その４）
人材の流出が止まらない
優秀な人材……
特に30代から40代前半の
中核となる社員が次々と
転職していく有り様は
組織変革の必要性を示す
明確なサインです。
「給与だけの問題ではない」
と退職者が口にするとき
それは組織の将来性や働きがいに
疑問を感じている証拠です。
人材流出は単なる人事問題ではなく
組織全体の魅力度低下を表しています。
その５）
顧客満足度や市場シェアの継続的な低下
数字は嘘をつきません。
顧客満足度調査の結果が
年々悪化していたり
市場シェアが徐々に
減少していたりする場合
組織の競争力そのものが
衰えている可能性があります。
「一時的な市場の変動だろう」
と楽観視していても
根本的な組織の問題が
解決されなければ
継続的な低下は改善されません。
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現状維持では生き残れない時代の現実
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これらの5つの特徴に
心当たりがある場合
組織変革は
「いつかやった方がいい」という
レベルの話ではありません。
企業の存続に関わる喫緊の課題です。
市場環境の変化スピードは加速しており
デジタル化
働き方の多様化
価値観の変化など
あらゆる面で従来のビジネスモデルが
通用しなくなっています。
変化への適応力が組織の生命線です。
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今日のまとめ
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組織変革の必要性を判断する
5つの特徴をお伝えしました。
これらの症状が複数見られる場合
組織変革は避けて通れない課題です。
現状維持は実質的な後退を
意味する時代において
変革への取り組みを
先延ばしにすることは
企業の競争力を致命的に損なう
可能性があります。
マネジメント層の皆さんには
変革の必要性を正面から受け止め
組織の未来に向けた行動を
起こしていただきたいと思います。
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＊思い立ったが吉日＊
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