【シン組織変革の教科書】
第６話【シン組織変革の教科書】
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組織変革の課題と解決策
よくある問題TOP5を徹底解説
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いつもお読みいただき有難うございます。
組織変革コンサルタント
渡邉ひとしです。
組織変革の現場では
9割の中小企業が変革に失敗している
という厳しい現実があります。
多くの経営者は
「自社は特殊だ」
「業界の特性がある」
と失敗の理由を外部に求めがちですが
実際の根本原因は
規模や業種に関係なく共通しています。
失敗のパターンを理解し
的確な対策を講じることが
変革成功への唯一の道です。
今回は組織変革で頻発する
2つの根本的課題と
その具体的な解決策を提示します。
＊写真はイメージです
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経営者のコミットメント不足が招く
組織変革の失敗
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経営者のコミットメント不足は
組織変革における最大の障害です。
多くの経営者が「変革が必要だ」
と口では言うものの実際の行動が伴わず
変革プロジェクトが
形骸化するケースが後を絶ちません。
変革にはコストや混乱が不可避であり
短期的な業績悪化や生産性低下を
覚悟しなければなりません。
しかし
経営者がその痛みを過小評価し
予算や時間の確保を後回しにすると
社員は経営層の本気度を疑い
プロジェクトへの参加意欲が
著しく低下します。
＊製造業A社の失敗事例
年商30億円の製造業A社では
社長がDX推進を宣言しましたが
システム導入の予算会議で
「コストが高すぎる」
と大幅な削減を要求。
現場からは「結局、口だけか」
との声が上がり変革プロジェクトは
1年で完全に停止しました。
競合他社がDXを進める中
A社は市場シェアを10%以上失いました。
＊その解決策
経営者の行動による本気度の示し方
経営者は変革に必要な予算と
時間を最初に確保し
それを他の用途に流用しないと
明言することが不可欠です。
変革専任チームの設置
外部専門家の活用やシステム投資
などの予算を年度初めに確定し
売上が落ち込んでも削減しないと
宣言する行動が求められます。
また経営者自身が
変革活動に定期的に参加し
現場視察や社員との個別対話を通じて
継続的な関与を示すことが重要です。
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社員の変革疲れと
抵抗への現実的なアプローチ
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社員の変革疲れや根深い抵抗も
組織変革を阻む大きな要因です。
過去の失敗体験が冷めた空気を生み
新たな取り組みに対して
消極的な姿勢が蔓延します。
経営者は市場の変化に
危機感を持っていますが
現場の社員は日々の業務に追われ
変革の必要性を
実感できていないケースが多いです。
さらに変革によって自分の仕事が
どう変わるのかが見えないため
不安や不満が蓄積され表面的な協力に
とどまるケースが目立ちます。
＊サービス業B社の変革疲れ
従業員150名のサービス業
B社では過去5年間で
「働き方改革」
「業務効率化」
「顧客満足度向上」
など複数の変革プロジェクトを
実施してきました。
しかし
いずれも途中で立ち消えとなり
現場からは
「今度は何をやるんですか？」
と皮肉を込めた声が聞こえます。
新たな変革提案に対する参加率は
30%程度にとどまり
プロジェクトは開始前から
実質的に失敗していました。
＊その解決策
小さな成功体験の積み重ね
社員の変革疲れを解消するには
いきなり大きな変革を目指すのではなく
効果が見えやすい部分から着手し
小さな成功体験を
積み重ねる行動が有効です。
例えば 業務効率化で
最も時間のかかる作業を1つ改善し
残業時間が月10時間削減された
といった具体的な成果を
全社で共有します。
また変革の理由や目指す姿を
社員が共感できる言葉で説明し
意見交換会や改善提案制度を通じて
社員が当事者意識を持てる環境を
整える取り組みが重要です。
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今日のまとめ
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組織変革の失敗は偶然ではなく
経営者のコミットメント不足と
社員の抵抗という2つの課題が
多くの現場で繰り返されています。
しかしこれらの課題は
適切な対策を講じれば克服可能です。
経営者が本気度を行動で示し
社員の不安や疑問に真摯に向き合い
小さな成功体験を積み重ねていくと
組織全体の変革マインドを醸成できます。
変革は一時的な施策ではなく
継続的なプロセスとして
捉えることが不可欠です。
現状維持のリスクを直視し
着実に変革を進めるための
現実的な視点と行動が求められます。
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